育成就労制度とは？いつから始まる？技能実習制度との違いなどわかりやすく解説

育成就労制度とは

育成就労制度とは、人手不足が深刻な分野で外国人材を受け入れ、3年間の就労を通じて育成・確保することを目的とした制度です。技能実習制度を発展的に解消し、それに代わる新しい制度として創設されました。

厚生労働省は、育成就労制度について、技能実習制度を発展的に解消し、3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、人材確保につなげる制度だと説明しています。つまり、受け入れた外国人材を一定期間で特定技能1号の水準まで育てることが、制度の中心に置かれています。

外国人材が日本で働くための在留資格にもさまざまな種類がありますが、この制度では「育成就労」という在留資格が新たに設けられます。

育成就労制度の主な特徴は、次のとおりです。

介護分野もこの制度の対象に含まれています。ただし、介護分野では分野別の上乗せ基準も設けられているため、受け入れを検討する施設は、制度共通の要件と介護分野固有の基準をあわせて確認する必要があります。具体的な施行時期や技能実習制度との違いは、次の章から順に解説していきます。

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度」

参照:厚生労働省「介護分野における育成就労制度について」

育成就労制度はいつから始まるのか

育成就労制度の施行日は、2027年（令和9年）4月1日です。

制度創設の根拠となる「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」は、2024年（令和6年）6月21日に公布されました。施行日は改正法の中では具体的に定められておらず、政令で定めることとされていました。その後、施行期日を定める政令により、育成就労制度は2027年（令和9年）4月1日から施行されることが正式に決まりました。

ここで押さえておきたいのは、施行日を境にすべてが一斉に切り替わるわけではないという点です。技能実習制度には経過措置が設けられており、施行日時点で技能実習を行っている人などは、引き続き技能実習を続けられる場合があります。施設にとっては、新しい制度の準備を進めつつ、現在受け入れている技能実習生への対応も並行して確認していくことになります。経過措置の詳しい内容は、後の章で解説します。

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度」

育成就労制度が創設された背景

育成就労制度が創設された背景には、技能実習制度が抱えてきた課題と、深刻化する人手不足があります。

技能実習制度は、人材育成を通じた国際貢献を目的とした制度です。しかし実際には、人手不足を補う労働力として受け入れられている面もあり、制度の目的と運用実態がかけ離れているという指摘がありました。あわせて、やむを得ない事情がある場合などを除き、原則として職場を変えにくい仕組みであることも、外国人の権利保護の面で課題があると指摘されてきました。

一方で、国内では人手不足が深刻になり、外国人材をめぐる国際的な獲得競争も激しくなっています。出入国在留管理庁は、こうした状況のなかで、日本が外国人から「選ばれる国」となり、産業を支える人材を確保していくことが重要だとしています。

これらの課題を踏まえ、技能実習制度を発展的に解消し、人材の育成と確保を目的とした育成就労制度が創設されました。介護分野でも人手不足は続いており、外国人材の受け入れは多くの施設にとって身近なテーマです。だからこそ、制度がなぜ見直されたのかを理解しておくことは、今後の受け入れ判断の土台になります。

参照:厚生労働省「外国人育成就労制度について」

技能実習制度は廃止されるのか

技能実習制度は、育成就労制度の創設にともなって発展的に解消されます。「廃止」という言葉で語られることもありますが、制度を単になくして終わりにするのではなく、課題を見直したうえで、育成就労制度へと引き継いでいくという整理です。

ただし、施行日の2027年（令和9年）4月1日を境に、技能実習生が一斉に育成就労へ切り替わるわけではありません。技能実習制度には経過措置が設けられています。施行日時点で技能実習を行っている人や、施行日前に技能実習計画の認定申請を行った人などは、一定の範囲で引き続き技能実習を続けられます。

そのため、すでに技能実習生を受け入れている施設でも、施行日にすべての対応が一斉に切り替わるわけではありません。ただし、現在受け入れている技能実習生の在留資格や実習計画、監理団体・監理支援機関との関係などは、経過措置に沿って個別に確認する必要があります。具体的な経過措置の内容は、後の章であらためて解説します。

技能実習制度との違い

育成就労制度と技能実習制度は、似ているようで仕組みが大きく異なります。受け入れを検討するうえで、どこが変わるのかを押さえておくことが大切です。

最も根本的な違いは、制度の目的です。技能実習制度が人材育成を通じた国際貢献を目的としているのに対し、育成就労制度は人手不足分野での人材の育成・確保を目的としています。この目的の違いが、日本語要件や転籍の扱いなど、細かな仕組みの違いにつながっています。

主な違いを整理すると、次のとおりです。

 
特に介護分野では、技能実習制度のもとでも入国時に一定の日本語能力が求められていました。育成就労制度では、制度全体としてA1相当（日本語能力試験N5等）以上、またはそれに相当する日本語講習の受講が求められますが、介護分野には分野固有の上乗せ基準もあります。育成就労制度全体の要件と介護分野固有の基準は分けて確認する必要があるため、日本語要件の詳しい内容は後の章であらためて整理します。

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度」

特定技能制度との関係

育成就労制度は、特定技能制度とひと続きの仕組みとして設計されています。育成就労で3年間働き、特定技能1号の水準まで技能を高めたうえで、特定技能1号へ移行していくという流れが想定されています。

特定技能制度は、人手不足の分野で即戦力となる外国人材を在留資格「特定技能」として受け入れる仕組みです。育成就労が「これから育てる段階」だとすれば、移行先となる特定技能1号は「一定の技能を身につけた段階」と整理できます。両者に連続性を持たせることで、外国人材が日本で働きながら段階的にキャリアアップできる仕組みになっています。育成就労から特定技能1号へ移行するには、技能試験や日本語試験などの要件を満たす必要があります。

外国人材が日本で働き続ける道筋を整理すると、次のようになります。

施設にとっては、育成就労を「3年で終わる受け入れ」ではなく、その先の特定技能1号や、介護福祉士の資格取得後の在留資格「介護」まで見据えた中長期の人材確保の入り口として捉えることができます。育成就労から特定技能1号への移行に必要な技能・日本語の要件は、在留期間や日本語要件の章で解説します。

参照:厚生労働省「介護分野における特定技能外国人の受入れについて」

育成就労制度の対象分野・対象業種

育成就労制度の対象となる分野（育成就労産業分野）は、特定技能制度の特定産業分野と原則として一致する方向で整理されています。ただし、国内での就労を通じた育成になじまない分野は、対象外となる場合があります。

これは、育成就労制度が「就労を通じて技能を身につけ、特定技能1号の水準まで育成する」ことを目的としているためです。特定技能の受け入れ分野であっても、国内での育成になじまないと判断された分野は、育成就労の対象には含まれません。

介護分野は、育成就労制度の対象分野に含まれています。あわせて、介護分野には分野ごとの上乗せ基準が設けられています。上乗せ基準とは、制度共通のルールに加えて、介護分野の特性を踏まえて定められる追加的な基準のことです。受け入れにあたっては、制度共通の要件とあわせて確認する必要があります。

なお、対象分野や業務区分は、分野別運用方針などで定められ、施行までの間にも追加や変更が行われる可能性があります。最新の対象分野は、出入国在留管理庁や厚生労働省の公表資料で確認することをおすすめします。

※本記事は執筆時点の情報をもとにしています。対象分野は今後変更される可能性があるため、受け入れを検討する際は最新の情報をご確認ください。

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針」

在留期間・育成期間

育成就労制度の在留期間は、原則3年です。この3年間が、特定技能1号の水準を目指して技能を育成する期間として位置づけられています。

ただし、3年で必ず在留が終了するわけではありません。特定技能1号への移行に必要な技能・日本語能力に係る試験に不合格となった場合などは、相当の理由があるものとして、最長1年の範囲で在留の継続が認められます。これは、特定技能1号への移行に必要な試験への再挑戦などに対応するための仕組みです。

育成期間の3年間は、計画的に技能を高めていく期間です。受け入れ施設は、育成就労実施者として外国人材ごとに「育成就労計画」を作成し、認定を受けたうえで、業務や技能、日本語能力などの目標に沿って育成を進めていきます。

3年間の育成を経て特定技能1号へ移行するには、技能と日本語の両面で一定の要件を満たす必要があります。技能面では、分野ごとに定められた技能評価試験などへの合格が求められ、介護分野では「介護育成就労評価試験（専門級）」がこれにあたります。あわせて、日本語能力に関する試験への合格も必要です。このうち日本語要件については、次の章で詳しく解説します。

日本語能力要件

育成就労制度では、制度全体として日本語能力に関する要件が設けられます。技能実習制度では制度共通の日本語要件は原則ありませんでしたが、介護職種など一部の分野では、すでに入国時の日本語能力要件が設けられていました。

まず、制度共通の日本語要件は、就労の段階に応じて次のように定められています。

 
ここで重要なのは、介護分野には制度共通の水準を上回る固有の基準が定められている点です。介護分野の分野別運用方針では、日本語能力について「日本語教育の参照枠」を基準に、次の水準が求められています。

 
このように、介護分野では就労を開始する前の段階ですでにA2.2相当以上が求められます。これは制度共通の「A1相当（日本語能力試験N5等）」より高い水準です。介護の仕事では、ご利用者やご家族とのやり取り、職員同士の申し送りなど、日本語でのコミュニケーションが欠かせないことが、こうした固有基準の背景にあります。受け入れを検討する施設は、制度共通の要件だけで判断せず、介護分野の固有基準を前提に準備を進める必要があります。なお、これらの基準は施行に向けて内容が更新される可能性もあるため、最新の公表資料もあわせて確認することをおすすめします。

参照:厚生労働省「介護分野における特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針及び育成就労に係る制度の運用に関する方針（分野別運用方針）」

転籍の扱い

育成就労制度では、一定の要件を満たす場合に、本人の意向による転籍（受け入れ機関の変更）が認められます。ただし、一般的な意味で自由に転職できる制度ではありません。

転籍には、大きく分けて2つの種類があります。ひとつは、人権侵害や労働条件の相違などの「やむを得ない事情がある場合」の転籍です。技能実習制度でも認められていましたが、育成就労制度では、その範囲の拡大・明確化と手続きの柔軟化が図られています。

もうひとつが、本人の意向による転籍です。こちらは同一の業務区分内に限り認められるもので、さらに次の3つの要件をすべて満たす必要があります。1つ目は、同じ受け入れ機関で一定期間以上就労していること（転籍制限期間の超過）。2つ目は、技能・日本語能力に関する試験に合格していること。3つ目は、転籍先が技能や日本語能力の育成実績などに照らして、受け入れ先として適切と認められることです。

介護分野については、本人の意向による転籍に必要な水準として、技能面では介護育成就労評価試験（初級）、日本語面では「日本語教育の参照枠」A2.2相当以上が定められています。

また、介護分野における本人意向による転籍の転籍制限期間は2年とされています。これは、ご利用者との信頼関係を継続的に築くことや、地方から都市部への人材流出を抑えることなどを踏まえた措置です。介護分野では転籍制限期間が1年を超えるため、育成就労実施者には、介護職員等処遇改善加算の取得等の要件を満たすことや、育成就労外国人ごとに育成就労キャリア支援プランを作成することも求められます。

受け入れ施設にとっては、転籍が可能になることを前提に、外国人材が安心して長く働ける環境づくりが、これまで以上に重要になります。

参照:厚生労働省「介護分野における特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針及び育成就労に係る制度の運用に関する方針（分野別運用方針）」

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」

受け入れ企業（施設）に求められる対応

育成就労制度で外国人材を受け入れる施設には、技能実習制度とは異なる対応が求められます。大きく分けると、育成就労計画の作成や雇用条件など制度全体に共通する対応と、介護分野に固有の体制整備の2つがあります。どちらも内容は多岐にわたるため、自施設に関係する項目を早めに洗い出しておくと安心です。ここでは、受け入れ施設が押さえておきたい対応を、制度共通の項目と介護分野固有の項目に分けて整理します。

制度共通で求められる対応

まず、受け入れ施設は育成就労実施者として、外国人材ごとに「育成就労計画」を作成し、認定を受ける必要があります。計画には、業務や技能、日本語能力に関する目標などを盛り込みます。なお、技能実習制度の「外国人技能実習機構」は、育成就労制度の施行にあわせて「外国人育成就労機構」へ改組される予定です。

受け入れの形態には、施設が直接受け入れる単独型と、監理支援機関の支援を受ける監理型があります。多くの介護施設では、監理支援機関を通じた監理型での受け入れが中心になると考えられます。

雇用形態は、制度上は原則として直接雇用です。特に介護分野では、分野別運用方針により直接雇用に限られており、派遣形態での受け入れは認められません。また、報酬の額は、日本人が同等の業務に従事する場合と同等以上にすることが求められます。技能実習制度から引き継がれる考え方ですが、育成就労制度でも基本となる条件です。

介護分野で求められる体制整備

介護分野では、制度共通の対応に加えて、分野固有の体制整備が求められます。分野別運用方針には多くの項目が定められていますが、施設として特に確認しておきたい代表的な項目は次のとおりです。

これらはあくまで一部であり、ほかにも入国後講習の内容や協議会への参加など、さまざまな要件が定められています。受け入れを具体的に検討する段階では、分野別運用方針などの一次情報で全体像を確認することをおすすめします。

参照:厚生労働省「介護分野における特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針及び育成就労に係る制度の運用に関する方針（分野別運用方針）」

既存の技能実習制度からの移行

すでに技能実習生を受け入れている施設にとって、施行後に何がどう変わるのかは気になるところです。育成就労制度では、急激な変化を避けるための経過措置が設けられています。

施行後も技能実習を続けられるのは、主に次のような場合です。

これらに当てはまる場合、原則として、認定を受けた技能実習計画に基づいて技能実習を続けることができます。施行日をもって一斉に育成就労へ切り替わるわけではありません。

技能実習の区分の移行についても、一定の範囲で認められています。施行日の時点で1号技能実習を行っている人は、施行後も2号技能実習へ移行することが可能です。また、施行日の時点で2号技能実習を行っている人のうち、2号技能実習を1年以上行っている人は、必要な要件を満たせば、施行後も3号技能実習へ移行できます。

一方で、技能実習を行っている人が、技能実習の途中で育成就労へ切り替えることはできません。施行日の前後で申請のタイミングが重なるケースなど、個別の状況によって扱いは異なるため、現在技能実習生を受け入れている施設や、これから受け入れを予定している施設は、自施設の状況がどの経過措置に当てはまるのかを、早めに確認しておくことが大切です。

経過措置の詳しい内容は、出入国在留管理庁が公表しているQ&Aや経過措置資料で確認できます。

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和7年12月改訂）」

企業・施設が今から準備すべきこと

育成就労制度の施行は2027年4月ですが、求められる体制は幅広く、準備には一定の時間がかかります。施行が近づいてから動き出すのではなく、今のうちから少しずつ準備を進めておくことが、スムーズな受け入れにつながります。

まず欠かせないのが、情報収集です。育成就労制度は、分野別運用方針や運用要領など、施行に向けて内容が具体化されている段階にあります。出入国在留管理庁や厚生労働省が公表する最新情報を、定期的に確認しておきましょう。

次に、受け入れ体制の検討です。監理支援機関を通じた監理型で受け入れるのか、自施設が介護分野の対象事業所や受け入れ人数枠、業務範囲などの要件を満たすのかを整理しておくと、施行後の動きがスムーズになります。

教育体制の準備も重要です。育成就労制度では、外国人材の日本語能力や技能を計画的に育成することが前提となっています。特に介護分野では、就労開始前からA2.2相当以上の日本語能力が求められるため、採用時点での日本語能力の確認や、入職後の日本語学習・技能指導をどう支えるかを、あらかじめ考えておく必要があります。

そして、定着支援の視点も欠かせません。育成就労制度では一定の要件のもとで本人の意向による転籍が認められるため、外国人材に「この施設で働き続けたい」と感じてもらえる職場づくりが、これまで以上に大切になります。シフト作成の負担や不公平感を減らすこと、ICTを活用して現場業務を見直すことは、外国人材を含む職員全体の働きやすさにもつながります。具体的な考え方は、次の記事も参考になります。

最後に、ここまで紹介した準備のポイントを整理します。

施行までの時間を活かして、自施設の状況に合った準備を少しずつ進めていきましょう。

参照:厚生労働省「外国人育成就労制度について」

よくある質問（FAQ）

育成就労制度について、特に多く寄せられる疑問をまとめました。

Q. 育成就労制度はいつから始まりますか？

育成就労制度は、2027年（令和9年）4月1日から施行されます。技能実習制度を発展的に解消して創設される制度で、改正法は2024年6月に公布されました。

Q. 技能実習制度は廃止されますか？

技能実習制度は、育成就労制度の創設にあわせて発展的に解消されます。ただし、施行日をもって一斉に切り替わるわけではなく、施行日時点で技能実習を行っている人などについては、経過措置により引き続き技能実習を続けられる場合があります。

Q. 育成就労制度と特定技能制度の違いは何ですか？

育成就労制度は「特定技能1号の水準まで人材を育成する」段階、特定技能制度は「一定の技能や知識・経験を身につけた人材が即戦力として働く」段階という違いがあります。育成就労で原則3年間就労し、技能・日本語の要件を満たすと特定技能1号へ移行できる、という連続した仕組みになっています。

Q. 育成就労制度では転職・転籍できますか？

一定の要件を満たす場合に、本人の意向による転籍が認められます。ただし、一般的な意味で自由に転職できる制度ではありません。本人意向による転籍は同一の業務区分内に限られ、そのうえで一定期間以上の就労や技能・日本語能力の試験合格、転籍先の適正性など、複数の要件を満たす必要があります。

Q. 日本語能力はどの程度必要ですか？

制度共通では、就労開始前までにA1相当以上の日本語能力試験への合格、またはA1相当の日本語講習の受講が求められます。ただし、介護分野には固有の基準があり、就労を開始するまでに「日本語教育の参照枠」A2.2相当以上が必要とされています。

Q. 企業は何を準備すればよいですか？

育成就労計画の作成や認定、監理支援機関との連携、雇用条件の整備などが求められます。介護分野では、これに加えて育成就労指導員の配置や事業所の要件など、分野固有の体制整備も必要です。施行までの時間を活かして、情報収集と受け入れ体制の検討を進めておくことが大切です。

Q. 介護分野でも利用できますか？

介護分野は、育成就労制度の対象分野に含まれています。ただし、日本語能力要件や転籍制限期間、受け入れ体制などについて、制度共通のルールに上乗せされた介護分野固有の基準が定められているため、その内容をあわせて確認する必要があります。

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」

まとめ

育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、人手不足分野での人材の育成・確保を目的として創設された新しい制度です。施行は2027年4月1日で、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準まで人材を育成することを目指します。

技能実習制度との大きな違いは、制度全体に日本語能力の要件が設けられること、一定の要件のもとで本人の意向による転籍が認められることなどです。介護分野については、就労開始前からA2.2相当以上の日本語能力が求められるなど、制度共通のルールに上乗せされた分野固有の基準が定められています。

受け入れを検討する施設には、育成就労計画の作成、教育体制の整備、介護分野固有の受け入れ体制の確認など、幅広い対応が求められます。施行までの時間を活かし、最新情報を確認しながら、自施設に合った受け入れ体制を少しずつ整えていくことが大切です。

参照:出入国在留管理庁「育成就労制度」

参照:厚生労働省「外国人育成就労制度について」

この記事の執筆者	Shift Life編集部 介護現場での実務経験を持つライターと、介護報酬・制度に精通した編集スタッフが連携し、現場で役立つ情報をお届けしています。 制度・加算に関する情報は、厚生労働省・自治体などの公的機関が発行する一次情報を優先的に参照し、掲載前にファクトチェックを実施しています。