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【教えて!】勤務間インターバル制度とは何時間?シフト制の職場でも適応できるの?

勤務間インターバル制度とは

医療・介護業界の多くでは、2交代制または3交代制のシフトが採用されています。
深夜勤務を含むシフト制は、充分な休息をとれないまま次の勤務が始まることも少なくありません
とくに、前日の終業時間から翌日の始業時間までの時間があまりにも短いと、ワークライフバランスが崩れ心身に深刻な影響をおよぼす心配があります。
不規則な生活に陥りがちな24時間体制のシフトにおいて、できるだけ健康的な働き方を促すために設けられた制度が「勤務間インターバル制度」です。
勤務間インターバル制度を導入することで、終業時間と始業時間の間隔を適切に保ちワークライフバランスを整える助けとなるでしょう。
本記事では、勤務間インターバル制度について詳しくご紹介します。

勤務間インターバル制度とは?

勤務間インターバルがある場合

終業時間から次の始業時間まで、「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」の休息時間を設ける仕組みのことを「勤務間インターバル制度」といいます。

勤務間インターバル制度は国が企業や事業所に導入を推奨している制度で、職員の長時間労働を予防し心身の健康維持を目的としています。

「働き方改革関連法」によって改正された「労働時間等設定改善法」により、平成31年(2019年)4月1日から勤務間インターバル制度の導入が企業や事業者の努力義務となりました。

勤務間インターバル制度がいち早く導入されたEU諸国では、終業時間から次の始業時間まで11時間以上確保することが義務付けられています。

しかし、日本において勤務間インターバル制度はあくまで努力義務のため、休息時間の設定は企業や事業者にゆだねられています。

勤務間インターバル制度が導入された背景

勤務間インターバル制度が導入された背景としては、る従業員の心身の疲弊を防ぐ目的があります。

日本の労働者は労働時間が長く、睡眠時間が短い状況です。睡眠時間が短いと心身に大きな負担がかかり生産性が落ちる、ミスが増える、といったリスクが増える傾向があります。

業種によっては重大な事故につながる恐れがあります。医療・介護業界においても同様です。

例えば次のように報告されています。

米国における研究では、睡眠時間が6時間未満の者では、7時間の者と比べて、居眠り運転の頻度が高いことが、日本における研究では、交通事故を起こした運転者で、夜間睡眠が6時間未満の場合に追突事故や自損事故の頻度が高いことが示されている。

引用元:「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書

インターバル制度を導入することによって従業員の長時間労働を防ぎ、次の勤務まで十分な休息を確保できるようにする、という目的が背景にあります。

勤務間インターバル制度は何時間とれば良い?

具体的に、勤務間インターバル制度は何時間とれば良いのでしょうか。

厚生労働省ではインターバル制度の成果目標として、

「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」

と設定しています。これからインターバル制度を導入する場合には、この時間を目標とするとよいでしょう。

「働き方改革推進支援助成金」の支給対象要件となるインターバル時間数も同様となっています。

参考:働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)

勤務間インターバル制度の導入効果(メリット)

勤務間インターバル制度は、不規則なシフトで働く労働者の健康を守るために設けられた制度です。

ここでは、職場で勤務間インターバル制度を導入することで得られるメリットを解説します。

健康なワークライフバランス向上につながる

介護スタッフ

勤務間インターバル制度を取り入れることにより適切な休息時間を確保することで、職員のワークライフバランスを適切に保つことができます。

仕事はお金を得て生活を支えるために必要ですが、プライベートの時間も充実した人生を送るうえで欠かせません

プライベートを犠牲にしすぎると、どんなに好きな仕事でも次第にやりがいを感じられなくなります。

勤務間インターバル制度によってワークライフバランスを整えることで、仕事以外のことにも挑戦しやすくなり人生全体の満足度を高められます。

さらに、勤務間インターバル制度を取り入れていることによって「職員のことを大切にする事業所」というイメージアップにもつながるため、優秀な人材の確保や定着率アップも期待できるでしょう。

高い生産性やモチベーションを維持できる

充分な休息がとれていないまま仕事を続けると、長時間労働に伴う疲労の蓄積により注意力散漫や思わぬミスを招くことも考えられます。

勤務間インターバル制度を導入してオンとオフをしっかり区切ることで、生活にメリハリが生まれ業務中の高い集中力を維持できます。

また、休息時間中に頭と体を休めることにより、精神的な負荷も軽減できます。

時間はもちろん気持ちにも余裕を持って仕事に臨めるため、生産性の向上が見込めるだけでなく仕事に対するモチベーションの維持にもつながります。

優秀な人材を確保しやすくなる

勤務間インターバル制度が導入されている企業は、ワークライフバランスを取りやすくなるため、労働者からみると魅力的な働き方になります。

そのため優秀な人材の採用にもつながりやすくなることが期待されます。

離職率の低下が期待できる

勤務間インターバル制度を取り入れることができれば、従業員が十分な休息・睡眠時間を確保しやすくなります。

心身の健康を保ちやすくなるということです。

またプライベートとの両立もしやすくなるため、仕事へのモチベーションも維持しやすく、働きやすい職場として魅力を感じてもらえるでしょう。

こうしたことにより、離職率の低下が期待できます。

勤務間インターバル制度の注意点(デメリット)

メリットばかりが注目されがちな勤務間インターバル制度ですが、当然、注意点もあります。

勤務間インターバル制度のデメリットも認識したうえで、導入を検討することが大切です。

制度導入のための初期費用がかかる

勤務間インターバル制度を実現するためには、職員の労働時間をきちんと管理できる仕組みが必要です。

前日の終業時間が翌日の始業時間に影響してくるため、職員の労働時間をどのように管理するのかをあらかじめ決めておかなければなりません。

勤怠管理サービスやシフト管理サービスなどのICTソリューションを活用する場合は、時間的・金銭的なコストが発生し事業所の負担になる可能性があります。

こうしたソリューションを活用するにあたって、厚生労働省から「働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)」を受けることができます。

勤務間インターバルの休息時間に応じた、働き方改革推進支援助成金の上限額は下記のとおりです。

○新規導入の場合
休息時間が9時間以上11時間未満:80万円
11時間以上:100万円

○適用範囲の拡大または時間延長の場合
休息時間が9時間以上11時間未満:40万円
11時間以上:50万円

引用元:厚生労働省
働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース) |厚生労働省

基本的な支給額は、対象となる取り組みに要した費用の4分の3です。
定められた条件がそろっていれば、掛かった費用の5分の4を受けることもできます。

定められた条件を満たせば費用の一部を助成金でまかなうことができるため、導入前に確認しておくと安心です。

インターバルの時間設定を誤ると働き辛くなる

勤務間インターバル制度を導入すると、職員は原則的に設定したインターバル時間に拘束されながら働かなければなりません。
インターバルの時間設定によっては、導入前よりも働き辛さを感じることも。

医療・介護の現場では終業時間の直前に容体が急変したり、緊急事態に発展したりすることも日常茶飯事です。

決められた時間内に業務を完結できないと持ち帰り残業などが発生し、導入前よりも職員の負担になることもあります。

前述の勤怠管理サービスやシフト管理サービスなどのICTソリューションを活用することで、職員の働き辛さの解消や業務の負担軽減への一助となるでしょう。

交代制勤務の場合、人員確保が必要になる可能性

医療・介護業界は特にシフト制勤務(交代制勤務)で働くスタッフが多いです。早番・日勤・遅番・夜勤など。夜勤も2交代制、3交代制など職場によって働き方も様々です。

このように交代制勤務の場合、勤務間インターバル制度を取り入れると、1人あたりの労働時間が限定されてしまうため、人員確保が必要になる可能性が高いです。

人材を増やすにもコストが必要ですし、特に介護業界は人材採用の難易度が増しており、人を増やすことが難しい施設も多いのではないでしょうか。このような場合、そもそも勤務間インターバル制度を導入できるのかどうか、ということをしっかり検討することが必要です。

勤務間インターバル制度の定着までに負担が大きい可能性

新たな制度を取り入れる際、現場には負担がかかるものです。勤務間インターバル制度は特に労働時間が限定される制度です。

そのため、業務フローの見直しが必要になります。スタッフとしても働き方が変わるために、慣れるまでに時間を要するでしょうし、不満も出る可能性があります。

またシフト管理者にとっても、勤務間インターバル制度を取り入れることで必要な人員が確保できなくなるなど、問題が生じる可能性もあります。

勤務間インターバル制度を取り入れる場合、シフト管理の改善、人手の確保などもセットで考慮して進める必要があります。

制度が定着するまで、大きな負担が職場全体にかかるといえます。そのため、経営層も含めて勤務間インターバル制度の定着に取り組む必要があります。

シフト配置で意識すべきことは?

勤務間インターバル制度の導入後は職員の勤務時間ばかりに目を向けるのではなく、終業時間と次の始業時間も考慮しながらシフトを作成しなければなりません。

これまでよりもシフト作成が非常に複雑になるため、アナログな方法では管理しきれない可能性があります。

弊社が扱うシフト管理システム「シンクロシフト」は、シフト作成や働き方の悩みを解決できるソリューションの一つです。

シンクロシフトを導入することで、職員の労働時間や休息時間を適切に管理しながら、シフト作成の作業時間を大幅に短縮できます。

また、現場職員の増減を行うことなく、勤務間インターバルを確保した上で自動配置できるものもあります。

便利なシステムを積極的に活用して、現場で働く職員の健康を守りながら、効率よく働ける職場環境を構築しましょう。

勤務間インターバル制度の導入方法

勤務間インターバル制度の導入について

勤務間インターバル制度を導入する際、ステップごとに進めていくことが大切です。勤務間インターバル制度の導入方法を解説します。

従業員の実際の労働時間を把握する

勤務間インターバル制度を導入する最初のステップとして、以下を把握することが必要です。

・従業員の実際の労働時間
・通勤時間

時間外労働、休日労働の有無や長さも含めて把握することが大切です。サービス残業についてはタイムカードの数字からは分からないため、現場の実態を知ることが必要です。

労働時間を正確に把握できない場合、正確な労働時間を記録できる仕組みを整えることから始める必要があります。

インターバル時間の設定

従業員の労働時間の実態を把握したら、インターバル時間を設定します。

厚生労働省が推奨するインターバル時間は9時間ですので、最初は9時間から設定し、制度が定着してから拡大するといった流れも検討してみてください。

また、企業ごとに勤務間インターバル制度の導入目的があるはずです。長時間労働の防止、従業員のワークライフバランスの充実、インターバル時間の延長拡大など。

目的も考慮しながら業務の遂行に支障がないようにインターバル時間を設定することが必要です。

なおインターバル時間には通勤時間も考慮することが重要です。

就業規則の見直し

インターバル時間を設定したら、就業規則に落とし込むことが必要です。就業規則に規定することで強制力を持たせることができます。

具体的に規定しなければ、勤務間インターバル制度が形骸化する恐れがあるためです。規定を設けたら、従業員に周知しルールを浸透させることが必要です。

合わせて障害対応や緊急対応など発生する職場の場合には、インターバル時間が確保できない場合の対応についても事前に決めておくと良いでしょう。

勤務間インターバル制度の効果検証・見直し

勤務間インターバル制度を導入した後は、効果を検証することが大切です。検証の結果、インターバル時間が確保できていないようであれば、課題を明確にして対応することが必要です。

効果検証・見直しを継続することで、現場への浸透も進んでいくでしょう。このステップは制度の定着を図るためにも重要といえます。

勤務間インターバル制度の罰則

勤務間インターバル制度はあくまで企業の努力目標です。そのため、制度を導入していないからといって罰則を科せられることはありません。

勤務間インターバル制度の助成金

勤務間インターバル制度を導入する中小企業事業主に対して、条件を満たす場合には厚生労働省が助成金を支給しています。

導入にあたり支出が伴うこともあるでしょうから、こうした助成金はぜひ活用されるとよいでしょう。

詳しい条件・申請期間などについては、以下の厚生労働省のページをご覧ください。

働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)

まとめ

勤務間インターバル制度を導入することで、職員のワークライフバランスを適切に保つ助けとなります。

また、オンとオフをしっかり区切ることで生活にメリハリが生まれ、人生全体の満足度を高められるとともに業務中の高い集中力を維持できます。

ただし、勤務間インターバル制度を導入する際には初期費用が発生したり、インターバルの時間設定を誤ると職員の負担が増えたりすることも。

メリットとデメリットをしっかりと考慮したうえで、勤務間インターバル制度の導入を検討しましょう。

今回は、働き方改革の一助となる勤務間インターバル制度について詳しくご紹介しました。

ぜひ、労働時間の見直しや職場環境の改善に役立ててくださいね。

また合わせて働き方改革の記事もご覧ください。

 

この記事の執筆者
古賀優美子

保有資格: 看護師 保健師 福祉住環境コーディネーター2級 薬機法管理者

保健師として約15年勤務。母子保健・高齢者福祉・特定健康診査・特定保健指導・介護保険などの業務を経験。
地域包括支援センター業務やケアマネージャー業務の経験もあり。
高齢者デイサービス介護員としても6年の勤務経験あり。

現在は知識と経験を生かして専業ライターとして活動中。

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