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【教えて!】介護の人材育成の重要性!育成の取り組み方のポイントとは

介護人材育成の重要性・人材育成の取組みのポイント

高齢化社会が進む中で、介護の需要は増加の一途をたどっています。このような状況の中で、私たち介護事業者が質の高い介護サービスを継続して提供するためには優れた人材の育成が不可欠です。
 
介護で難しい点は、単に技術や知識を教えるということだけではなく、利用者の尊厳を守ったり、その人らしい生活を支援したりと、働くうえでの心構えや姿勢も大切になってくる点ではないでしょうか。
 
本記事では、介護の人材育成の重要性や、人材育成の取り組みのポイントについて見ていきたいと思います。

介護の人材育成がなぜ重要なのか

介護士

介護業界は、労働力不足や働き方改革の影響で、人材の確保がこれまで以上に困難な状況に直面しています。介護職員の募集をかけても応募が来ない、といったことも珍しくありません。

介護サービスは人材に依存する業界であり、適切な人員配置がなければサービス提供が成立しません。そのため、新たな職員の採用、職場への定着、そして人材育成は、介護業界の持続可能性を保つために重要な要素です。

介護業界では、新卒者や他業界からの転職者といった多様なバックグラウンドを持つ職員がいます。今後は更に、外国人労働者も増加してくるでしょう。

福祉に対する情熱を持つ者もいれば、介護をビジネスとして捉える者もいます。これらの違いは、介護業界が直面する多様性の課題を反映しています。一方で、今後はさまざまな背景を持つ人材を受け入れ、活用することが、業界の発展には不可欠でしょう。

また、ホームヘルパーによる不正行為や施設内での虐待などの問題が報道される一方で、利用者や家族の権利意識の高まりにより、小さな事故でも訴訟に発展するケースが増えています。

これらのリスクを軽減し、職員と事業所を守るためにも、質の高い人材育成がとても重要です。適切な育成とサポートを通じて、職員が成長し、利用者にとって最良のサービスを提供できるようにすることが、介護業界の質の向上に繋がります。このような取り組みは、介護業界や各事業所の継続には欠かせないものです。

深刻化する介護人材不足への対策

介護人材不足は現場で働く管理者が一番実感している課題だと思います。特に若い職員の採用は困難を極めており、統計を見ても介護福祉士養成校は以前と比べると大きく減少していることがわかります。

公益社団法人 日本介護福祉士養成施設協会の統計では、令和元年度に375校だった養成施設は、令和5年度に296校と、わずか5年で20%も減少していることがわかります。また、特筆すべき点は入学者約6,200名のうち1,800名と約3割は外国人留学生になっているという点です。それだけ若い日本人の新卒者の採用は難しいのが今の介護業界の実情です。
参考:https://kaiyokyo.net/news/r5_nyuugakusha_ryuugakusei.pdf

このように深刻化する介護人材不足への対策として、せっかく就職してくれた職員はどのような年代、どのような経験の人であっても大切な戦力と考えて人材育成をしなくてはいけません。

定着率向上に効果が期待できる

介護職員の面接をしていると、特に若い人材から『教育制度について教えてください。』と言われることが多くあります。特に学卒者ではかなりの割合で聞かれるので、恐らく学校からもそのような点を気をつけるように言われているものと思います。

実際に、どんなにテクノロジーや技術が進化しても、介護職の多くの仕事は人間が行い、それらは実際に現場でしか経験ができないことが多くあります。しっかりとした教育制度や人材育成は、職員のやりがいや達成感、モチベーションに繋がり、結果的には定着率を向上させる効果に期待が持てます。

今後は、今まで以上に介護業界では人材採用が難しくなってくることが予測され、職員の方がいくらでも働く場所を選択することができるようになるでしょう。

以前、専門学校の教員に「働く場所はいくらでもあるので、ギリギリまで就職先は決めさせるつもりはありません。」と言われたことがありました。今も将来的にも働き手が職場を選べる状況が続くでしょう。せっかく採用した職員にできる限り定着してもらうためにも、人材育成は重要ではないでしょうか。

介護職の人材育成の目的を明確にすることが大切

新人介護士

介護職の人材育成は、事業所の成長や介護の質向上を目指す重要な取り組みです。メンター制度やプリセプター制度、OJTによる研修、介護プロフェッショナルキャリア段位制度などを活用し、職員のスキルアップと定着率向上を図ることを目指しましょう。

介護職は比較的長く働ける職場のため、若い職員からベテランの職員まで幅広い世代が一緒に働いています。特に若い職員のモチベーションや力を活かすためには、人材育成の目的を明確にすることが大切です。

高齢者人口はまだまだ増加しますが、人材不足や以前より利用者の確保が難しくなっている状況から、介護事業をどんどんと拡大させていける法人は限られます。

一定のスキルや経験により、役職への登用や管理者への抜擢、給与に反映させられる取り組みも大切です。処遇改善加算においても、資格や経験に応じた昇給の仕組みの整備が求められています。職員がやりがいや目的意識をもった人材育成制度や教育制度は、従業員満足度(ES)や採用のアピールにも繋がるでしょう。

介護職の人材育成で最初に指導すべきこととは?

介護施設ではたくさんの職員が働いています。大学や専門学校などで専門的に介護を学んだ職員、初任者研修や実務者研修を受講して介護職になった職員、そして全くの未経験から介護職員になった職員などそれぞれです。

訪問介護のように資格が必須なサービスもありますが、施設などでは必ずしも資格は必須ではありません。年代も違えば学んできた下地も違うことは、介護職の人材育成が難しい点でもあるでしょう。

最近では、介護系の大学、専門学校の減少が顕著になっています。また、働きながら実務経験を経て資格を取るというハードルもあがっています。

介護福祉士の登録者数の推移を見ると、統計上は順調に増加しているように見えますが、実際に皆さんの職場では充足しているでしょうか?必ずしもそうではないのが、実情だと思います。

介護福祉士 登録者数の推移

参考:介護福祉士の登録者数の推移

介護職の心構え

介護福祉士は介護の専門職としての唯一の国家資格です。社会福祉士及び介護福祉士法には、介護福祉士の定義として以下のように書かれています。

身体上又は精神上の障害があることにより日常生活を営むのに支障がある者につき心身の状況に応じた介護を行い、並びにその者及びその介護者に対して介護に関する指導を行うこと(以下「介護等」という。)を業とする者をいう。

※社会福祉士及び介護福祉士法第2条第2項(介護福祉士の定義)より

その他にも秘密保持の義務や誠実義務、信用失墜行為の禁止、資質向上の責務など介護福祉士としての必要な義務や心構えが書かれています。これは、介護福祉士資格を持っていなくても、全ての介護職員に必要な心構えと言えるでしょう。

特に資質向上の責務については、介護に関する考え方や技術、価値観は日々変わってきます。また、介護保険制度もどんどん変わっていき、内容も複雑かつ専門的になっていっています。変化に対応し学び続ける姿勢は、介護職に限らず全ての社会人に必要な心構えと言えるでしょう。

認知症介護基礎研修

令和3年度の介護報酬改定において、介護に直接携わる職員のうち医療や介護の資格を持たない職員は、認知症介護基礎研修を受講することと定められました。

介護が必要な利用者の中には、認知症の高齢者がたくさんいます。認知症の高齢者や家族の視点を理解し、認知症への理解や基礎的な知識や技術を身につけるための研修になっています。

全くの未経験者を採用した場合には、先ずは認知症基礎研修を受けてもらい介護への理解を深めることが必要です。

介護事故防止や虐待防止について

介護職として働くうえで一番大切なことは、介護はチームで行っているという意識を持つことでしょう。多くの介護施設では、ヒヤリ・ハットや事故報告書を作成していると思いますが、それらも情報共有のために必要な事項だからです。

介護は高齢者の命を預かっている立場でもあるので、小さな事故や異変についても情報共有が大切です。事故防止検討委員会や勉強会は定期的に行っていると思いますが、これらは行わなくてはいけないことが決められています。また、虐待防止についても同様で、新規採用時には必ず実施することが定められています。

事故防止や虐待防止は、利用者を守るという視点でも重要なことですが、事業所や職員自身を守ることにも繋がります。最近では、利用者や家族が施設を訴えるという事例も増えています。そのようなことが起こった場合に、自分たちを守るためにも日々の記録やスキルアップ、家族や利用者とのコミュニケーションも大切にしていかなくてはいけません。

介護職の人材育成、取り組み方のポイントとは

介護労働安定センターが実施する「介護労働実態調査結果」では、介護従事者のアンケート結果がまとめられており、人材育成や管理においてとても考えさせられる内容が多く掲載されています。令和4年度の同調査結果では、「職場での不安・不満等(P.74)」において

「部下の指導が難しい」

「意見交換が不十分」

「悩みの相談相手がいない、相談窓口がない」

などの結果が出ています。

介護事業所の多くは、地域で展開する比較的小規模な会社も多く、管理者がプレイングマネージャーだったり、管理を学ぶ機会が少なかったりします。介護労働実態調査結果に示されたこれらの問題点は、介護職の人材育成における重要な課題を浮き彫りにしています。

介護職の人材育成において、どのように取り組んでいくのがよいのかポイントを見ていきます。

メンター制度・プリセプター制度

ミーティングで指導をする介護士

メンター制度とは、先輩職員が後輩や新人に対して継続的に指導や支援を行う人事制度です。看護師の教育制度ではプリセプター制度と呼び、先輩看護師が後輩看護師を教育、フォローする制度として知られ、介護事業所でもプリセプター制度を取り入れている事業所も増えています。(ここではメンター制度に統一します)

介護職の人材育成において、メンター制度は非常に重要です。メンター制度では、経験豊富な先輩職員がメンターとなり、サポートされる職員のメンティーを指導します。メンターは、仕事の技術だけでなく、職場での人間関係や精神的なサポートも提供し、新人職員が安心して働ける環境をつくることが役割です。

介護現場では、新人が直面する問題や不安を一人で抱え込むことなく、信頼できるメンターに相談できることが、早期離職の防止につながります。また、メンター制度は、新人職員のモチベーションやスキルの向上、キャリア形成を支援し、組織全体の活性化にも寄与します。

しかし、メンター制度の導入には適切な人選やメンターへの研修も必要になります。特に介護の現場では、交替勤務も多いのでメンターとメンティーが毎日顔を合わせられないこともあります。

そのような職場では、チームで新人職員を支援できる体制も大切になります。適切な運用が行われれば、介護職の人材育成におけるメンター制度は、職員の定着率向上と人手不足解消に役立つでしょう。

OJTによる教育

介護職員のOJT(On-the-Job Training)による教育は、新入職員が実際の現場で職務を学ぶためのプロセスです。OJTでは、理論的な知識だけでなく、実践的なスキルやコミュニケーション能力を身につけるのに効果的です。

他の施設や事業所で介護の経験があっても、施設が変わるとやり方などは異なります。自分たちの施設のやり方や考え方は、OJTで伝えることがもっとも早い方法です。

皆さんは、介護現場での経験がない職員と他の施設で経験を積んだ職員、どちらを採用したいでしょうか?もちろん正解はありませんが、どちらにも一長一短があります。

経験がない職員は、文字通り一から指導する必要がありますし、逆に経験がある職員は、その職員の介護感や考え方があります。「なんでこんなやり方なんだろう?」というように、疑問を持つのも、新たに入職した経験がある職員が多いと思います。

現場の職員は「即戦力」を採用したがる傾向がありますが、必ずしも即戦力を持った人がその施設に合うかどうかは分からないのが実情です。

また、OJTで指導することで、既存の職員も学びになることが多くあります。今まで漫然と行っていた業務で、新人職員がどこに疑問を持つか何がわからないかを学ぶことは、改めて様々な気づきを得ることができます。

その意味でも定期的な職員採用は、既存の職員のレベルアップのためにも大切ではないでしょうか。

評価・フィードバックをする

介護職員の人材育成で、評価とフィードバックはとても重要です。仕事に対して指示を出し任せることと、放置することは全く異なります。特に新人職員の場合には、指示に対する正解がわからないので、行動に対する評価やフィードバックは不可欠です。

評価やフィードバックは、新人職員だけではなく先輩職員にとっても気付きやスキルアップに繋がります。具体的にどこがわからないのか、どのように伝えるとわかりやすいのかなどを考えるきっかけにもなるため学びになります。

ただし気を付けるべき点として、先輩職員ごとに言っていることや教え方が異なると、新人職員が戸惑います。指導者を担当制にする、指導者が不在の場合にはサブで誰に質問したり、指示を仰ぐと良いのかなども事前に決めておくと良いでしょう。チームで人材育成に取り組むという姿勢が大切です。

資格取得の奨励

オンライン研修を受ける介護士

職員のスキルアップや人材育成において、資格の取得はわかりやすい指標になります。本来であれば、資格は職員個人が取得するものなので個人で取得を目指せばよいのですが、現実的には時間も費用もかかるので全ての職員が目指すわけではない、ということも現実です。

例えば法人として資格取得のための補助を出したり、資格手当を出したりすると職員も資格取得のためのモチベーションにも繋がるかもしれません。

介護報酬は改定される度に、様々な要件が盛り込まれ段々と厳しくなっています。そのため、今までと同じやり方をしていると実質的には減算となることも少なくありません。

訪問介護の特定事業所加算や、その他のサービスで算定可能なサービス提供体制加算では介護福祉士の割合が要件とされています。職員がスキルアップをして、資格を取得することで事業所にとっても加算を取れる好循環にも繋がるかもしれません。

以前は実務経験で取得をすることができた介護福祉士資格ですが、現在は実務経験と実務者研修の取得も必要になりました。介護職員の担い手が少なくなっているなかで、更にハードルを上げてしまうことには疑問もありますが、ハードルがあがることで全体的なスキルや待遇の底上げになれば資格取得のモチベーションにも繋がることでしょう。

なお、各自治体では資格取得やスキルアップのための支援制度も用意されています。それぞれの自治体のホームページで確認してみるとよいでしょう。

人事制度の整備(昇給・昇進)

処遇改善加算では算定要件として、キャリアパス要件を定め職務や職能、役職、資格、能力、経験又は職務内容等で賃金体系を整備することが求められています。人事制度として昇給や昇進などを明確化することは職員のモチベーションにも繋がります。

一方で、どのように職員を評価していくかはとても難しい問題です。例えば、介護では早く業務を行うことがベストではない場合もあります。また、役職者の前だけはしっかりと業務を行うが、誰も見ていないと手を抜いたりする職員もいます。

評価をする役職者も、感情が入ってしまい客観的に評価ができないということも往々にして起こり得ます。先ずは、客観的な人事制度や働く人が納得できる給与形態やキャリアアップの仕組みづくりが大切になるでしょう。

社内研修、社外研修の活用

人材育成では、社内研修だけではなく社外研修もうまく活用することで、様々な知見を得ることが出来ます。最近では、コロナ禍をきっかけに役所が行う研修や集団指導もオンラインが増えてきました。

リモートで研修を受けることで、今までよりも時間の短縮にも繋がり、より研修の参加のハードルが下がったと言えるでしょう。直接、外部の職員や講師と接することが出来なくなったというデメリットはありますが、移動時間の短縮などより生産性をあげるチャンスとも言えます。

社内研修では、内部の職員が講師になることで、講師を経験する職員も伝え方や新たな学びに繋がります。また、福祉用具業者などに相談すると、メーカーの職員に講師を依頼することもできるかもしれません。

以前、おむつメーカーの職員より、おむつの使い方や削減方法などを現場管理者に向けて実施してもらったことがあります。内部では思いつかないようなアイデアや、他の施設の事例を聞くこともできとても有効です。

最近では、介護事業所向けのeラーニングにもとても有用なコンテンツが多くあります。コストを考えるのであれば、Youtubeなど無料で視聴できるものを活用するのもよいかもしれません。

1on1など定期的に相談しやすい場を設ける

1on1ミーティングとは、人材育成やモチベーションアップを目的に行う個人面談です。人事評価とは異なり、上司の考え方を伝えることや部下の悩みを聞くことで離職防止や生産性の向上に役立てることができます。

従業員の管理をすることは、管理者の役割です。例えば訪問介護の運営基準では、以下のように定められています。

・指定訪問介護事業所の管理者は、当該指定訪問介護事業所の従業者及び業務の管理を、一元的に行わなければならない。

大きな施設や組織になると、管理者が現場の状況がわからないことも増えてくるでしょう。管理者が必ずしも現場の細かなことを把握できなかったり、介護技術を持っていない場合もあると思いますが、職員とのコミュニケーションを大切に傾聴することで組織の一体感も出てくるので、定期的に相談しやすい場を設けることは重要です。

人材育成と並行して職場環境の改善も重要

介護記録をタブレットで入力する介護職

介護職員は体力的にも精神的にも、負担の大きい仕事をしています。働き方改革や有給休暇取得の義務化など、労働環境は改善されても結局は人が人を見るという介護の仕事では人数や時間が必要です。そのためにも、人材育成と並行して職場環境を改善することはとても重要です。

ほとんどの介護施設では、管理者であっても通常の業務をこなしながら管理業務を行っています。例えば、管理者の職務のひとつとして勤怠管理やシフト作成が行われていると思いますが、自分の仕事が終わってからようやく事務作業に取り掛かることができるという経験をされた管理者も多いと思います。

最近では、そのような忙しい管理者を支援するためのツールもたくさん出ています。以下の記事では、忙しい管理者を支援するためシフト管理のツールを紹介しています。

また、介護業界はサービス残業が多い職場でもあり、管理者にとって労務管理も大切な役割です。介護業界は、シフトで動くことが多いため労務管理も煩雑になります。以下の記事では、介護業界に適した労務管理システムを紹介していますので是非参考にしてください。

介護事業所を長く運営していると、労働基準監督署の調査を受けることがあるでしょう。私も何度か労基署の調査を受けたことがありますが、サービス残業や休暇取得、割増賃金など事細かに調べられたことがあります。備えあれば憂いなしではありませんが、適切な職場環境を維持することは事業所を長く続けるうえでもとても大切です。

まとめ

先日、ある介護施設の経営者から、採用した職員の能力が低く、モチベーションも低いという愚痴を聞かされました。

その経営者はプレイングマネージャーで、現場で介護をしながら事業所を経営して人材の管理から経営管理まで幅広い仕事を担っています。知識も経験もあってモチベーションも高い経営者には、能力が低くやる気のない職員の気持ちが理解できていないのかもしれません。

一方で、採用した職員をいかに上手くマネジメントして、働いてもらうかは管理者や経営者の最も大切な仕事ではないでしょうか。どれほど能力の高い人であっても、ひとりで行えることには限界があります。

介護施設の運営はチームで行うものなので、せっかく採用しチームに加わってくれた職員にはできる限り長く働いてもらいたいものです。管理者自らが人材育成の重要性を理解し、育成に取り組んでいけばきっと事業所運営もより良いものになっていくことでしょう。

この記事の執筆者伊藤

所有資格:社会福祉施設長認定講習終了・福祉用具専門相談員・介護事務管理士

20年以上、介護・医療系の事務に従事。
デイサービス施設長や介護老人施設事務長、特別養護老人ホーム施設長を経験し独立。
現在は複数の介護事業所の経営/運営支援をしている。

2024年8月 住まい介護医療展 出展告知

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