【教えて！】6連勤は違法？連勤（連続勤務）は何日まで可能？労働基準法の規定について

6連勤は違法？

まず、結論から言えば６連勤は違法にはなりません。連続勤務において違法となるケースは、

１週間という期間に絞って見た場合、これらの条件を守れば、６連勤をしても違法にはなりません。ただし、会社側との労働契約において「完全週休二日」とある場合、６連勤をすれば１週間に２日の休日が確保されておらず、雇用契約が守られていないという事になり、労働基準法違反となります。

また、似たような条件として「週休２日」の場合は、年間を通して１ヶ月に１回以上週２日の休みがある制度の事なので注意が必要です。したがって週休２日の場合は違法ではありませんが、６連勤になる可能性があるという事を覚えておきましょう。

労働基準法の連勤に関する規定

実は労働基準法においては明確に「連続勤務の日数」について上限を設けている内容の記述はありません。ただし、労働基準法第３２条において１日８時間、１週間で４０時間を超える労働をさせてはならないと明記されています。

この定めにより、４０時間（１週間の労働時間）を８時間（１日の労働時間）で割ると、１週間の勤務日数が５日となり、週休二日となるわけです。しかし、労働基準法第３６条には上記の時間を超えて労働を可能とする内容が記されており、規定の時間を超えて働く場合、割増賃金を支払う事で労働が認められています。

ただ労働基準法第３５条には「毎週少なくとも一回の休日、４週間を通じて４日の休日」を設ける事も書かれており、これを「法定休日」といいます。これにより、連続勤務が可能な日数が制限される事になります。

労働基準法違反とならないケース

労働基準法には１日８時間、１週間で４０時間を超える労働は禁止されており、これを「法定労働時間」といいます。通常はこの法定労働時間を超える労働は違法ですが、ある条件を満たすことで違法にならないケースがあります。

それは労働基準法第３６条における「時間外及び休日の労働」についての項目に記載されています。労働者または労働組合と労使協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで、法定労働時間を超えての労働を認めるもので、いわゆる「３６（さぶろく）協定」と呼ばれています。

しかし、労使協定を結んだ上での労働時間にも上限があり、１ヶ月で４５時間、１年間で３６０時間を超える労働は禁止となっています。

連勤（連続勤務）は何日までOK？上限について

先述の内容でも触れたとおり、労働基準法には明確な連勤に対する規制はありません。「最低１週間に１日の休み」が確保されていれば、それ以外は勤務可能という事になり、週のはじめの日曜日を休日とした場合、以降の月曜から土曜日までは勤務可能という事になり、６連勤も違法にはあたりません。

さらにこの翌週のどこかで「最低１週間に１日の休み」を取得するなら、６連勤以上の勤務も可能という事になります。また、この休日についても定義がされており、厚生労働省のホームページにある就業規則の記載によると、休日とは「暦日（午前0時から 午後12時まで）においての休業」を指すもので、単に２４時間連続して勤務から解放された状態ではない事、２４時間に満たなければ法定休日として認められない事を覚えておきましょう。

連勤の上限は12日

労働基準法において明確な連勤についての記載がないとはいえ、その上限は存在します。その上限は１２日です。

なぜ連勤の上限が１２日なのか？これは労働基準法において週１回の休みが義務付けられているため、１週間で６連勤、それを２週続けた場合最長で１２連勤となり、連勤の上限が１２日となります。

この時、注意しなければいけないのは、休日は「暦日（午前0時から 午後12時まで）においての休業」である事です。

介護の仕事には夜勤があり、夜勤明けは休日とはカウントされません。もし連勤の最終日が夜勤だった場合、夜勤明けの翌日を休日として設ける必要があるという事に注意しましょう。

変形労働時間制の場合、連勤上限は24日

通常、最低週１回の休日で連勤を行った場合、連勤の上限は１２日ですが、「変形労働時間制」であった場合、連勤の上限は２４日となります。この「変形労働時間制」とはどういったものか？

その名の通り、１日の労働時間を８時間と固定せず、１週間や１カ月、１年単位で労働時間を調整するものです。繁忙期は勤務時間を長く、閑散期は短くといったように働き、一定の期間の勤務時間を平均し、法定労働時間（１日８時間、週４０時間）内を超えないようにするものです。

さらに、休日も「４週間で４日の休み」を４週目に４日まとめて取得するとした場合、連勤の最大日数は１ヶ月で２４日可能という事になります。

労働基準法違反となるケース

ここまで労働基準法における違法にあたらないケースを解説してきましたが、反対に違法にあたるのはどのようなケースでしょう？法定労働時間を超える場合「３６協定」を締結した上でも違法になる場合があります。

まずは、時間外労働の上限の時間の超過です。労働基準法における時間外労働の上限は月４５時間、年間で３６０時間と定められており、原則としてこの時間を超える労働を課す事は違法です。

ただし、特別条項付きの３６協定を結んでいた場合、上限を超えての時間外労働が認められますが、特別条呼応を締結していても超過できない上限が存在します。また、労働基準法で定められた休憩や休日を与えない場合も労働基準法違反となります。

介護職の6連勤はキツイ

労働時間や休日など、労働基準法で定められた範囲内の働き方でも、介護職における６連勤は非常に負担の大きいものです。介護職は利用者はもちろん、その家族、他のスタッフなど、常に誰かと接し、コミュニケーションを図る事が大切で、精神的に大きな負担がかかります。

現場での介護についても、事故の防止など安全面への配慮や、自身より大きな利用者の介護など、精神的、肉体的にも消耗の大きな仕事と言えます。このように様々な面でストレスを抱えやすい介護職において、６連勤は非常に大変で、シフトの作成者はもちろん、自身でも適度なタイミングで休日を取得する事が大切です。

6連勤で働くリスク

介護現場における６連勤には様々なリスクがあります。まずは身体的なリスクです。

身体介護を行う場合、必ずしも利用者が軽度であるとは限りません。場合によっては自身より大型であったり、重度であったりと大変なケースもあるでしょう。

介護スタッフが疲れが取れないまま連勤を重ねることで、疲労は蓄積し、体調を崩す可能性もあるでしょう。疲労が蓄積した状態では精神的なストレスも溜まりやすく、気持ちに余裕の持てない状態は集中力や仕事の生産性の低下に繋がり、事故を起こす危険性も上昇するなど、様々な面に悪影響を及ぼします。

スタッフの連勤を適度な日数に押さえシフト作成をすることは、これらのリスクを回避するためにも必要な対応です。

健康状態へのリスク

連勤の日数が増えれば、疲労の蓄積度を高め、健康状態を害する恐れがあります。肉体的な疲労によって体調を崩したり、疲労の蓄積による腰痛や腱鞘炎、悪化すればヘルニアなどを発症するリスクもあります。

また肉体的だけでなく、人間関係や職場環境など、精神的にも様々なストレスの要因は存在します。これらのストレスが解消されないまま仕事を続けると、うつ病や燃え尽き症候群といった状態に陥るリスクもあります。

そういった状態にならないために、自身の疲労やストレスを自覚する必要があります。
厚労省は「５分でできる心のストレスセルフチェック」を公開しており、このようなツールを使って自身の状態を把握する事も大切です。

離職されるリスク

介護職の連勤は、連勤をする当事者にとって様々なリスクがあることはもちろん、雇用する側にとっても大きなリスクを伴います。それは職員の離職というリスクです。

シフトを作成する立場にある職員にとって、職員の連勤は無理のない範囲に抑えたいところでしょう。しかし、他の職員の急な欠勤の代理などのイレギュラーな理由で、思わぬ連勤をお願いする事もあるかと思います。

それが１度や２度ならともかく、頻度が高かったり、連勤の日数が長ければ、当然職員の疲労や不満は募り、離職のリスクは高まってしまうでしょう。そういったリスクを下げるためにも、急なシフト変更の後は、キチンと休みを取ってもらったり、普段から職員とのコミュニケーションを図り、信頼関係を築いておくことが大切です。

介護事故のリスク

連勤により疲労とストレスが蓄積した状態で仕事をする事は、集中力や判断力が低下し、介護事故を引き起こす可能性が高くなります。普段の業務の中で配慮していた事でも、集中力や判断力が低下した状態では、利用者の体調の変化や、異常にも気付きにくく、普段であれば気付けたことも見落とす可能性があり、場合によっては利用者の生命にかかわる重大な事故に繋がりかねません。

排せつや入浴などの業務では、利用者はもちろん、自身も怪我をする可能性があります。また、直接の事故だけでなく、業務に集中できないような状態では、仕事の生産性も低下するため、過剰な連勤はデメリットを多く含みます。

こういった事態にならないためにも、過剰な連勤は避け、適切に休日を取得しましょう。

介護現場での6連勤、主な原因は人手不足

職場環境において連勤が発生しやすい原因とは、一体何でしょう？その原因はやはり人手不足といえます。令和４年度の介護労働安定センターの「介護実態労働調査」においても、従業員の過不足状況について、69.3%が人員の不足感を感じています。

また、人材の確保とともに求められているのが、ICT機器の導入による業務の簡略化です。毎日の記録をICTを導入する事で、職員の作業量を減らしたり、センサー機器を使うことで利用者の見守りを少ない職員で幅広く行うことも可能です。

これらについては「介護実態労働調査」の中でもコストや操作性が課題として挙げられていますが、人員不足解消のため積極的な人材の確保と育成が必要と言えます。

まとめ

労使協定を結んだ上で労働基準法で定められた、法定労働時間と法定休日の範囲内であれば１２日、変形労働時間制の勤務であれば最大２４日の連続した勤務が可能となります。

これらに違反する事で、労働基準監督署から是正勧告を受けるだけでなく、懲役や罰金といった処罰が課せられます。とはいえ、これらはあくまで労働基準法を違反しない範囲での最大の日数であり、実際にこのような連勤をする事は、介護者は心身ともに大きな負担となることはもちろん、雇用する側にとっても、職員の離職など、お互いに多くのリスクやデメリットを抱えることになるでしょう。

こういった事態を回避するために、介護者は自身の心身の状態を正しく把握し、健康状態を維持する事に注意しましょう。また、雇用者側もICTの導入を進め業務の負担軽減を図るとともに、人材の確保と育成を進め、十分な人員を配置するように努めましょう。

介護業界のICT化に関しては次の記事も参考にしてみてください。